Neue Art des Organisierens
Zwei Motivationen für die Umstellung auf Selbstorganisation haben sich im Rahmen der Forschung gezeigt: einerseits Entlastung der Führung und andererseits der Glaube daran, gemeinsam mehr erreichen zu können, letztendlich, um in einem dynamischen und komplexen Umfeld die Zukunftsfähigkeit der Organisation zu sichern.
Insbesondere dann, wenn sich eine Organisation in einem dynamischen Umfeld befindet, wenn Komplexität ein Thema ist, wenn Kreativität zur Lösungsentwicklung erforderlich ist und die Top-Entscheider von der Organisationsform Selbstorganisation überzeugt sind, kann Selbstorganisation als viel- und erfolgsversprechender Ansatz gesehen werden.
Selbstorganisation und somit kontinuierliche Erneuerung entspricht dem äußeren Kreis des Bewusstseinsmodells nach Laloux. Immer dann, wenn die Menschen eine neue Stufe des Bewusstseins erreichten, haben sie ihre Form der Zusammenarbeit mit angepasst. Zunehmend werden Organisationen als lebendige Systeme gesehen, im Gegensatz zu dem wohl heute gängigsten Paradigma, sie als Maschinen zu betrachten.
Kontinuierliche Erneuerung auf Basis kollektiver Intelligenz erfordert ein neues Mindset - im Management, wie auch bei den Mitarbeitern. Wesentliche Kriterien sind ein positives Menschenbild, verteilte Macht (Strukturen), Kooperation, Beziehung, Reflexion, Ausrichtung an einem höheren Zweck (Purpose/Sinn), Transparenz, Offenheit, Vertrauen und ein iteratives Vorgehen, d.h. Anpassung an geänderte Umweltbedingungen in vielen kleinen Schritten und Feedbackschleifen anstelle eines großen "Wurfes".
Selbstorganisation muss zur eigenen Organisation passen. Ansonsten besteht die Gefahr, mehr Verwirrung als Nutzen zu stiften, z.B. wenn eine Führungskraft an ihrem Weisungsrecht festhält und gleichzeitig von den Mitarbeitern verlangt, selbstorganisiert zu arbeiten.
Anhand der Grafik wird deutlich, dass jedes Paradigma bzw. jede Bewusstseinsstufe, einem eigenen Weltbild (Mindset) entspringt, was unterschiedliche Verhaltensweisen und Ergebnisse erzeugt. Es braucht eine bewusste Entscheidung, im aktuellen Paradigma bleiben oder sich und die Organisation in ein neues Paradigma hineinentwickeln und aus diesem heraus handeln zu wollen. Nachstehend eine Kurzbeschreibung der Begriffe "Selbstführung, Ganzheit und evolutionärer Sinn".
Selbstführung
Verteilte Macht (Freiheit und Verantwortung), selbstorganisierte Teams ersetzen klassische Führungs-kräfte, Begegnung auf Augenhöhe, moderierte Meetingformate, die die Egos im Zaum halten, Entscheidungsprozesse in/für Teams, lösungsorientierte Interaktions-methoden, Transparenz...
Ganzheit
Werte und Grundregeln, tiefere Formen des Zuhörens (reflexiv und generativ), Gemeinschaftsbildung, Reflexion, förderliche Arbeits-umgebung, Feedback, kollegiale Beratung, Supervision, Coaching...
Evolutionärer Sinn
Zu etwas Größerem beitragen, evolutionäres Lernen durch Spüren und Antworten, Entscheidungen im Einklang mit dem Sinn treffen, Kooperation anstelle von Konkurrenz, die Organisation ist ein lebendiger Organismus mit eigenem Sinn, Abgleich der individuellen Berufung mit dem Sinn der Organisation ...
Und wenn das Konzept Selbstorganisation nicht geeignet erscheint für die eigene Organisation: dann hat man immer noch die Möglichkeit, im eigenen Paradigma (z.B. in der hierarchischen Struktur der Maschinenmetapher) "horizontale" Veränderungen/Verbesserungen vorzunehmen, z.B. im Rahmen von MbO den Mitarbeitern den Weg zum Ziel selbst bestimmen zu lassen, regelmäßiges Feedback zu installieren, Meetings wertschätzend zu gestalten, u.v.a.m.